Darbo užmokesčio motyvacinės funkcijos stiprinimas

Darbo užmokesčio tema visuose įmanomuose informacijos talpinimo ir sklaidos šaltiniuose nagrinėjama itin dažnai. Šis faktas negali stebinti, nes atlygimo už darbą klausimas senas tiek pat, kiek seni samdomo darbo santykiai, tačiau jis nepraranda aktualumo, kadangi pats verslas, jo aplinka, žmonės ir jų poreikiai nuolat kinta. Šiandienos aktualijų kontekste išsiskiria gana nauja nagrinėjamo klausimo aktualumo priežastis – verslo įmonėms stinga darbuotojų. Įvairiuose šaltiniuose galime rasti nuomonę, kad su darbuotojų trūkumo problema susiduria maždaug pusė Lietuvos verslo įmonių. Jeigu problemos nenagrinėti kompleksiškai, o susikoncentruoti į apmokėjimo už darbą įtakos nagrinėjimui, minėtos problemos sprendime, galima teigti, kad verslo įmonės privalo toliau tobulinti darbo užmokesčio sistemas, darydamos jas lankstesnėmis, patrauklesnėmis darbuotojams.

Straipsnio turinys:
Darbo užmokesčio sąvoka
Darbo užmokesčio funkcijos
Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos
Pagrindinės darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos diegimo klaidos
Baziniai darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos kūrimo principai

darbo uzmokestis

Darbo užmokesčio sąvoka

Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 2-me straipsnyje yra įteisintas teisingo apmokėjimo už darbą principas, tačiau įgyvendinti ji konkrečiu atveju nėra taip lengva vien todėl, kad darbo sutartis pasirašo dvi šalys: darbdavys ir darbuotojas, o jų nuomonė apie teisingą apmokėjimą už darbą gali skirtis. LR Darbo kodekse darbo užmokesčio klausimams reglamentuoti skirtas visas 9 skyrius „Darbo užmokestis“. Tačiau suprantama, kad tokio lygio dokumentuose formuluojami tik bendrieji principai ir nuostatos, kurių įgyvendinimas darbo santykių praktikoje privalo įgauti konkrečią išraiška darbo užmokesčio formose ir sistemose, pritaikytose tiek konkrečiai darbo vietai, tiek konkrečiai įmonei. Ši nuostata įtvirtinama ir Darbo kodekse, kurio 139-me straipsnyje „Darbo užmokestis“ įvardintos šešios galimos sudėtinės darbo užmokesčio dalys, iš kurių dvejose akcentuojama darbovietėje taikoma darbo užmokesčio sistema. Tokia įstatyminė nuostata tapo dar viena priežastimi, kodėl verslo įmonėse yra kuriamos ir diegiamos darbo užmokesčio ir skatinimo sistemos. Kita svarbi priežastis yra taip pat paprasta – darbdaviai patys suinteresuoti mokėti teisingą atlygį. Gerai įsisąmoninę motyvavimo svarbą verslo valdyme darbdaviai siekia, kad darbo užmokesčio sistemos ne tik leistų teisingai atlyginti už atliktą darbą, bet ir motyvuotų siekti dar geresnių rezultatų. Todėl darbo užmokesčio ir skatinimo sistemų kūrimas ir tobulinimas yra aktualus verslo valdymo uždavinys, kuris, tikėtina, išliks aktualus, kol egzistuos prekiniai-piniginiai santykiai.

Būtina pažymėti, kad kartu su bendru motyvavimo svarbos pripažinimu darbdaviai gana skirtingai supranta darbo užmokesčio ir skatinimo sistemų sudedamųjų dalių funkcionavimo bei įtakos svarba. Jeigu išskirti du kraštutinius požiūrius, tai pirmojo šalininkai teigia, kad mokamas pareiginis atlygis (vis rečiau vadinamas alga) turi būti konkurencingas rinkoje ir savaime skatinti darbuotoją dirbti labai gerai. Tokio požiūrio pagrindu sukurtos darbo apmokėjimo sistemos pasižymi dviem pagrindiniais bruožais: aukštesnis už rinkos vidurkį darbo užmokestis ir nedidelis susiejimas su darbuotojo ir įmonės darbo rezultatais. Antro požiūrio šalininkai vadovaujasi teiginiu: visą atlyginimą už darbą darbuotojas užsidirba pats, įmonė tik suskaičiuoja rezultatus ir išmoka pinigus. Šio požiūrio pagrindu sukurtos darbo apmokėjimo sistemos pasižymi tokiais bruožais: mažas bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (dažniausiai lygus minimaliam mėnesiniam atlygiui) ir labai sudėtinga papildomo darbo užmokesčio, priedų, priemokų ir premijų išmokėjimo sistema. Matomai ypatingų įrodymų, kad tokie kraštutinumai nėra geriausias pasirinkimas dabartinėje sudėtingoje darbo rinkos situacijoje, pateikti nereikia, bet tai nereiškia, kad kritika be pasiūlymų bus pakankamai naudinga.

LR Darbo kodekse pateikiamas labai lakoniškas apibrėžimas: „Darbo užmokestis – atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį.“ (LR Darbo kodeksas, IX skyrius, 139 str.) Tikėtina, kad toks konkretus ir trumpas teisinis apibrėžimas daro įtaką ir mokslininkų pateikiamiems apibrėžimams, kurie šią sudėtingą ekonominę-socialinę kategoriją dažniausiai apibūdina taip pat lakoniškai.

Darbo užmokesčio funkcijos

Norisi pabrėžti, kad apibrėžimo konkretumas ir trumpumas šiuo atveju atvirkščiai proporcingi darbo užmokesčio kategorijos sudėtingumui ir svarbai, bet yra sveikintini bendrąja prasme. Siekiant atskleisti straipsnio temą, neišvengsime priminimo apie svarbiausias darbo užmokesčio funkcijas. Bene dažniausiai mokslinėje literatūroje išskiriamos tris pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos:

1) Reprodukcinė (atstatomoji),
2) Motyvacinė (skatinamoji),
3) socialinių garantijų.

Reprodukcinės (arba atstatomosios) funkcijos pavadinimas kilo iš termino „darbo jėgos atstatymas“ ir nurodo šios funkcijos esmę: darbo užmokestis privalo užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis, t. y. padengti išlaidas maistui, drabužiams, namų ūkio reikmėms, būstui, medicininiam aptarnavimui ir kitiems socialiniams poreikiams tenkinti, taip pat turi užtikrinti galimybę dalį pajamų sukaupti. Svarbu paminėti, kad poreikių tenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, jeigu jis skatins darbuotojus geriau dirbti, plėtoti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus.

Motyvacinės (arba skatinamosios) funkcijos tikslas - padidinti darbo našumą, todėl darbdaviai turi skirti ypatingą dėmesį šiai funkcijai, kuri gali užtikrinti sėkmingą įmonės darbą rinkos sąlygomis.Ši funkcija įgyvendinama nustatant atitinkamą darbo užmokesčio dydį už kiekybę ir kokybę, taikant diferencijuotą darbo apmokėjimą. Jos įgyvendinamas reikalauja aiškios ir įmonės darbuotojams suprantamos darbo apmokėjimo sistemos, kuri skatintų darbuotojų aktyvumą, neleistų atsirasti nepasitenkinimui ar skriaudos jausmui, subręsti konfliktinėms situacijoms darbo kolektyvuose.

Socialinių garantijų funkcija skirta užtikrinti ne tik paprasto, bet ir sudėtingesnio, kvalifikuoto darbo sąnaudas. Dažniausiai darbuotojo kvalifikacijos lygio įvertinimui, kuris nulemia skirtingus darbo apmokėjimo lygius, naudojami 4 pagrindiniai faktoriai: bendras išsimokslinimas, visų formų specialus išsimokslinimas, praktinio darbo įgūdžiai, įgimtos asmeninės savybės. Priklausomai nuo konkrečios darbo vietos specifikos, šių faktorių reikšmė ir įtaka darbo užmokesčiui gali skirtis, nors XXI-me amžiuje dažniausiai pabrėžiama, kad vis didesnę reikšmę įgyja darbo išteklių išsimokslinimas ir kvalifikacijos atitikimas, todėl ir darbdaviams svarbu sudaryti visas sąlygas darbuotojams kelti savo kvalifikaciją, taip pasiekiant kokybiškesnį jiems patikėtų užduočių įvykdymą.

Moksliniuose ir profesiniuose šaltiniuose galima rasti ilgesnius sąrašus minimų ir nagrinėjamų darbo užmokesčio funkcijų, tačiau tyrimų autoriai, kaip taisyklė, sutinka, kad būtent aprašytos funkcijos yra pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos.

Motyvacinės funkcijos stiprinimo tema sulaukia daug dėmesio verslo valdymo teorijoje ir praktikoje, bet jos svarba suponuoja pastovaus dėmesio poreikį. Tenka pripažinti, kad apsirūpinimo darbuotojais ir tinkamo jų motyvavimo klausimai aktyviai svarstomi nepaisant gamybos robotizavimo, informacinių technologijų tobulinimo, dirbtinio intelekto kūrimo bei kitų procesų, iš pirmo žvilgsnio mažinančių darbuotojų darbo poreikį ir jų svarbą. Nes tuo pat metu vyksta procesai, reikalaujantys didesnio darbuotojų kūrybiškumo, gebėjimų dirbti savarankiškai, bet suderintai su kitais kolektyvo nariais, siekiant bendro tikslo. Maksimalus darbuotojo potencialo atskleidimas ir pritaikymas reikalauja tinkamo darbuotojo motyvavimo, kuris bendriausiu būdu gali būti apibrėžiamas kaip procesas, skatinantis darbuotojus atlikti veiksmus, kurie patenkina jo asmeninius poreikius.

Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos

darbuotoju motyvavimas

Verslo valdymo praktikoje motyvacinės funkcijos įgyvendinimas dažniausiai realizuojamas naudojantis darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemomis. Patirtis sukaupta vertinant, tobulinant ir diegiant tokias sistemas, leidžia teigti, kad jos dažniausiai apima materialinio motyvavimo būdus ir priemones, bet neformalizuoja moralinio, psichologinio motyvavimo metodų ir elementų. Toks verslo įmonių vadovų požiūris suprantamas, nes įvairūs tyrimai patvirtina, kad Lietuvoje darbuotojams svarbiausia motyvacine dalimi išlieka materialinis skatinimas. Šis tekstas grindžiamas pozicija, kad nepiniginės motyvacinės priemonės gali motyvuoti darbuotojus, tačiau tik tais atvejais, jei jiems užtikrintas teisingo apmokėjimo už darbą principas, jie patenkinti gaunamu materialiniu atlygiu, kuris yra santykinai didelis. Tačiau makroekonominiai rodikliai verčia abejoti tokių darbuotojų gausa. Įvairių šaltinių duomenimis prieš trejus metus darbuotojų uždirbančių MMA arba mažiau dalis sudarė 10 - 12% visų dirbančiųjų. 2020 metais įvedus karantiną, šie skaičiai dar padidėjo. Tais pačiais metais apie 50 proc. šalies gyventojų uždirbo mažiau nei 665 eurus į rankas. Todėl galima teigti, kad materialinis skatinimas šalies verslo įmonėse kol kas išlieka svarbiausiu motyvavimo įrankiu. Bet pakankamas materialinio skatinimo lakstumas ir efektyvumas sunkiai pasiekiamas tik darbo užmokesčio pagalba. Šią problemą galima išspręsti verslo įmonėse kuriant ir naudojant Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemas, kurios apjungia įvairių darbo užmokesčio ir kitų darbo apmokėjimo formų galimybes, kas leidžia pasiekti ne tik atlygio už darbą, bet ir skatinimo dirbti geriau, efektyviau, produktyviau, funkcijų įgyvendinimą. Šioje vietoje labai tinka grįžti į Darbo kodekso nuostatas, kurios tuo pačiu yra ir galimybės. Jau minėtame straipsnyje nurodytos tokios darbo užmokesčio dalys:

1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga);
2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
3) priedai už įgytą kvalifikaciją;
4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus. (LR Darbo kodeksas, IX skyrius, 139 str.)

Galima teigti, kad vien galimų naudoti sudėtinių darbo užmokesčio dalių kiekis yra pakankamas pagrindas kalbėti apie sistemų diegimą ir naudojimą. Žinoma, šešios sudėtinės darbo užmokesčio dalis tai tik galimybė, bet ne privalomas naudoti kiekis. Kiekviena įmonė, kiekvienos darbo vietos atveju gali pasirinkti tinkamiausią sudėtinių dalių kiekį. Jei naudosime mažiausią įmanomą kiekį – vieną, kuris be abejo bus bazinis (tarifinis) darbo užmokestis, tai galėsime įgyvendinti tik pirmą aprašytą darbo užmokesčio funkciją (reprodukcinę (atstatomąją). Norint įgyvendinti antrą funkciją - motyvacinę (skatinamąją) – reikės naudoti mažiausiai dar vieną sudėtinę darbo užmokesčio dalį.

Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistema (toliau - DAPS sistema) gali daryti didelę įtaką kiekvienos įmonės veiklos rezultatams. Ši įtaka yra įvairiapusė, o jos analizę derėtų pradėti nuo bendriausio įtakos požymio nustatymo. Bendriausiu požymiu derėtų naudoti DAPS sistemos įtakos įmonės veiklos rezultatams pobūdį, kuris gali būti tiesioginis (apskaičiuojamas) ir netiesioginis (neapskaičiuojamas).

Pagal tokį požymį išskirta tiesioginė (apskaičiuojama) DAPS sistemos įtaka veiklos rezultatams iš tikro yra apskaitos objektas. Darbo užmokesčio ir su juo susijusių mokesčių dydžius randame darbo apmokėjimo, finansinės apskaitos registruose, šie duomenys patenka į atitinkamas Pelno (nuostolių) ataskaitos sąnaudų eilutes, tuo pačiu dalyvaudami finansinių rezultatų suskaičiavime. Darbo užmokesčio fondą suformuojantys skaičiai atvaizduoja dalį įmonės sąnaudų, kurios mažina veiklos finansinius rezultatus. Tačiau tai yra specifinė sąnaudų dalis, nes naudojama įsigyti svarbiausią ir sudėtingiausią įmonės resursą – įmonės darbuotojų darbą. Dažniausiai nuo darbuotojų stipriai priklauso pagaminto produkto ar suteiktos paslaugos kokybė bei jų kiekis. Žinoma, tai ne vienodai tinka skirtingoms veiklos sritims. Tačiau tikrai nedaug darbdavių ginčytų faktą, kad nuo darbuotojų darbo kokybės tiesiogiai priklauso veiklos rezultatas. Tai yra pagrindinė priežastis, kodėl daugumoje įmonių įdiegtos ir naudojamos sistemos, apjungiančios ne tik darbo apmokėjimą, bet ir darbuotojų skatinimą. Darbuotojai privalo ne tik būti tikri, kad gaus sutartą atlyginimą už sutartą darbą, bet ir turėti motyvą darbą atlikti kiek galima geriau. Būtina pabrėžti, kad aukščiau išskirtas DAPS sistemos įtakos dvilypumas neturi būti suprantamas tiesiogiai, t.y. darbo apmokėjimo sąnaudos daro tiesioginę įtaką, darbo skatinimo sąnaudos daro netiesioginę įtaką. Tikrai taip nėra. Visos su darbuotojų darbo apmokėjimu susijusios sąnaudos veikia veiklos rezultatus ir tiesiogiai, ir netiesiogiai. Esminis skirtumas, kad tiesioginę įtaką galima suskaičiuoti (nors tai ne visuomet įmanoma padaryti tiksliai), o netiesioginę įtaką suskaičiuoti galima tik apytiksliai arba iš viso negalima. Tokia situacija susidaro dėl netiesioginio DAPS sistemos poveikio esmės. DAPS sistema apibrėžia finansinius santykius tarp įmonės ir jos darbuotojų, atsiskaitant su pastaraisiais už jų atliktus darbus. Darbuotojo gautas atlygis ne tik tiesiogiai keičia jo finansinę situaciją, bet ir padaro įtaką eilei darbuotojo savijautos elementų. Bendriausiu būdu galima šį poveikį įvardinti kaip darbuotojo pasitenkinimą arba nepasitenkinimą gauto atlygio dydžiu, atsiskaitymo būdu ar forma. Darbuotojas įvertina savo darbo apmokėjimą. Darbdavys negali ignoruoti šio įvertinimo, nes jis daro tiesioginę įtaką darbuotojo požiūriui į savo darbinių funkcijų atlikimą. Sunku įsivaizduoti atsidavusį, maksimaliai išnaudojantį savo žinias ir kompetencijas darbuotoją, jeigu jis neigiamai vertina atsiskaitymo su juo už darbą rezultatą. Svarbu pabrėžti, kad darbuotojo pasitenkinimą lemia ne tik gauto atlygio dydis, bet ir jausmas būti vertinamu, vieši paskatinimai, įtraukimas į atitinkamo lygio valdymo sprendimų priėmimą ir pan. Būtent darbuotojo pasitenkinimas/nepasitenkinimas DAPS sistema suformuoja jos netiesioginę įtaką įmonės veiklos rezultatams. Patenkintas savo darbu ir jo apmokėjimu darbuotojas visuomet naudingesnis įmonei, vyraujanti pasitenkinimo atmosfera teigiamai veikia tiek darbuotojo pastangas, tiek santykius su bendradarbiais, kas taip pat turėtų pozityviai atsiliepti individualiems ir bendriems veiklos rezultatams.

Pagrindinės darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos diegimo klaidos

Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų diegimo verslo įmonėse praktika leidžia suformuluoti pagrindines darbuotojų nepasitenkinimo DAPS sistemos veikimu ir jos rezultatais priežastis. Svarbiausiomis ir dažniausiai pasitaikančiomis priežastimis galima įvardinti šias:

1) DAPS sistema įdiegiama įmonėje, neįtraukus į jos rengimą pakankamo kiekio įmonės darbuotojų, t.y. sistema „nuleidžiama iš viršaus“.
2) Su diegiama ar įdiegta įmonėje DAPS sistema darbuotojai supažindinami nepakankamai.
3) Įdiegta įmonėje DAPS sistema yra per daug sudėtinga, todėl kritinis kiekis darbuotojų nesupranta jos veikimo.
4) Įdiegtoje įmonėje DAPS sistemoje akivaizdus jos naudingumas atskiriems darbuotojams, pareigybėms ar padaliniams.
5) DAPS sistema sudaro įspūdį mechanizmo, kuriuo siekiama, pirmiausiai, turėti galimybę mažinti kintamas darbo užmokesčio sudėtines dalis.
6) DAPS sistemoje neišspręstas skatinimas už individualius ir bendrus veiklos rezultatus.

Suformuluotos darbuotojų nepasitenkinimo DAPS sistema priežastys labiausiai trukdo maksimaliam teigiamam netiesioginiam DAPS sistemos poveikiui įmonės veiklos rezultatams. Šias priežastys siūlome traktuoti kaip bendrus reikalavimus tokių sistemų rengimui ir diegimui. Siekdami išvengti įvardintų priežasčių egzistavimo ir poveikio, reikia atlikti skirtingo pobūdžio darbus skirtingose sistemos diegimo stadijose. Pirmą ir antrą priežastis galima eliminuoti, įgyvendinant vadybinio pobūdžio darbus, kuriuos būtina vykdyti tiek DAPS sistemos rengimo, tiek diegimo ir naudojimo etapuose. Labai svarbu pabrėžti, kad šių darbų pobūdis turėtų būti panašus daugelyje įmonių, diegiančių DAPS sistemas. Trečios ir ketvirtos darbuotojų nepasitenkinimo priežasčių galima nesukurti DAPS sistemos rengimo etape, nes tai kūrybiniai darbai, kurių atlikimo priemonės ir įvairovė yra labai skirtingos, priklausančios nuo eilės aplinkybių. Svarbiausiomis aplinkybėmis galima paminėti rengiamos DAPS sistemos principinį modelį, skaičiavimo algoritmus, naudojamus finansinius rodiklius. Šie pasirinkimai dažnai būna individualūs, priklausantys nuo objektyvių (įmonės dydis, darbuotojų skaičius, veiklos pobūdis ir pan.) ir subjektyvių (pvz.: DAPS sistemos rengėjų patirtis ir kompetencijos) faktorių. Todėl akivaizdu, kad sprendimai, galintys eliminuoti neigiamą trečios ir ketvirtos darbuotojų nepasitenkinimo priežasčių įtaką, gali būti ne tik įvairūs, bet ir sunkiai sisteminami. Penkta nepasitenkinimo priežastis eliminuojama suderinant skatinimo (premijavimo) ir baudimo (depremijavimo) priežasčių ir galimybių skaičių. Šešta nepasitenkinimo priežastis iš esmės gali būti išspręsta tik vienu būdu – sukuriant DAPS sistemą, kurioje būtų įdiegti skatinimo tiek už individulius, tiek už bendrus veiklos rezultatus, sprendimai.

Baziniai darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos kūrimo principai

Tolimesnė darbo eiga suponuoja poreikį aukščiau įvardintas galimas darbuotojų nepasitenkinimo DAPS sistema priežastis konvertuoti į reikalavimus sistemai, leisiančius eliminuoti atitinkamas priežastis.

DAPS sistema, kuria siekiama maksimalaus teigiamo netiesioginės (neapskaičiuojamos) įtakos poveikio, turėtų būti rengiama ir diegiama vadovaujantis tokiais reikalavimais sistemai:

1. DAPS sistemoje rekomenduojama suderinti skatinimą tiek už individualius, tiek už bendrus veiklos rezultatus.
2. Skirtingų DAPS sistemos elementų naudojimas skirtingų darbuotojų grupių skatinime sunkiai išvengiamas rezultatas, tačiau įdiegti skirtumai privalo turėti objektyvų pagrindą ir būti išaiškinti kartu su visos sistemos pristatymu.
3. DAPS sistemos paprastumas ir suprantamumas turėtų būti vienas iš sistemos įdiegimo tikslų, nes darbuotojas, tik suprasdamas už ką ir kiek jis skatinamas ar baudžiamas, sąmoningai akceptuos tokią sistemą.
4. DAPS sistemos diegimas įmonėje turėtų būti komandinis darbas, į kurį rekomenduojama įtraukti ne tik sistemos rengėjus, bet ir būsimus jos naudotojus.
5. DAPS sistemos diegimas negali būti laikomas paslaptyje, o su paruošta sistema reikėtų supažindinti visus darbuotojus, kurių skatinimui ji bus naudojama.
6. DAPS sistemos neturėtų sudaryti platesnių galimybių depremijuoti, nei premijuoti, tačiau abiejų galimybių naudojimas sistemoje turėtų būti numatytas.

Išdėstytų faktų ir minčių apibendrinimas gana paprastas:

  • Verslo įmonėms naudinga naudoti Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemas.
  • Rengiant ir diegiant tokias sistemas geriau išvengti aprašytų galimo nepasitenkinimo sistemomis priežasčių.
  • Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistema jūsų įmonėje veiks efektyviau, jei pavyks įgyvendinti nurodytus tekste reikalavimus sistemai.

Dr. Arvydas Kazakevičius

Palikite komentarą

Žvaigždute (*) pažymėti laukeliai yra privalomi ir turi būti užpildyti. Komentaruose naudoti HTML kodą yra draudžiama.