Darbo apmokėjimo ir skatinimo sistema

Visiems žinomas objektyvus darbinės veiklos tikslas – uždirbti pinigus. Apmokėjimas už darbą visuomet buvo ir išlieka aktuali ekonominė problema. Būtent problema, nes apmokėjimas už darbą turi suderinti skirtingus interesus. Jeigu nusiimtume rožinius akinius, šiuo atveju interesai yra lygiai priešingi: samdomas darbuotojas nori gauti maksimaliai daug už savo darbą, o darbdavys nori mokėti maksimaliai mažai.
 
Konkreti darbo apmokėjimo suma atsiranda kažkur tarp šių dviejų dydžių (norų). Tai galime vadinti sutartiniu atlygiu. Tačiau blogiausia, kad dažnai ši kategorija subtiliai tiksliai nusako darbo apmokėjimo esmę, apibūdina darbo įvertinimo sistemą – susitarimas. Šį susitarimą (be jau minėtų veiksnių) įtakoja: darbo, už kurį mokama, pobūdis; pareigos, už kurių vykdymą mokama; situacija rinkoje ir įmonėje. Kodėl tai apibūdiname žodžiu „blogiausia“? Tik todėl, kad mes nenurodėme kito objektyvaus darbinės veiklos tikslo – darbo rezultato. Darbas dėl darbo yra įmanomas. Deja. Bet tai atskira tema. Versle darbas dirbamas siekiant labai konkretaus rezultato – sukurti pridėtinę vertę. Tos sukurtos pridėtinės vertės turi užtekti sumokėti darbuotojui už darbą, verslo savininkui sumokėti už kapitalą ir riziką, bei valstybei sumokėti už jai būdingų funkcijų atlikimą. Kaip matome, tos pridėtinės vertės pageidautina sukurti pakankamai daug, nes visi išvardinti dalybų proceso dalyviai tikrai neprieštaraus prieš didelį darbo užmokestį, didelį pelną ar didelius mokesčius. Darbo apmokėjimas turi atlikti keletą funkcijų:

atlyginti (už darbą);
skatinti (gerai atlikti darbą);
suderinti (darbuotojo ir darbdavio ekonominius interesus; kolektyvo narių socialinius ir ekonominius interesus);    

Šių funkcijų realizavimas reikalauja turėti ir naudoti darbo rezultatų matavimo ir vertinimo sistemą. Tokios finansinio motyvavimo sistemos egzistavimas gali užtikrinti, kad bus mokamą už darbo rezultatus, priklausomai nuo sukurtos pridėtinės vertės dydžio. Prieš kelis dešimtmečius pradėjus perėjimą nuo planinės prie rinkos ekonomikos buvo padaryta daug klaidų. Didžiosios jų dalies priežastimi buvo įsivaizdavimas, kad tai kas blogai funkcionavo planinėje ekonomikoje, visai nereikalinga rinkos ekonomikos sąlygomis. Daugelyje įmonių buvo uždaryti planavimo, darbo užmokesčio ir panašus skyriai ir atsisakyta šių funkcijų vykdymo. Rezultate dažnoje įmonėje galime rasti darbo apmokėjimo sistemas, kurių pavadinimas galėtų būti ilgas, sunkiai suprantamas ir skambėtų maždaug taip: „Intuityvi istorinė palyginamoji kolektyviai individuli“. Kadangi kiekviename pokšte yra dalis tiesos, tai tenka pripažinti ir šį pavadinimą mes neišsigalvojome, nes panašiai galima būtų apibūdinti rinkoje sutiktas darbo apmokėjimo sistemas. Dažnai tokios sistemos grindžiamos padalinio vadovo intuicija, įmonėje istoriškai susiformavusiais atlygiais, kurie lyginami su didžiausių konkurentų naudojamais atlyginimais, bei turi patenkinti konkretaus darbuotojo individualius interesus, bet nesukiršinti kolektyvo. Ryškiausias tokių „sistemų“ privalumas – jų funkcionavimas ir palaikymas beveik nereikalauja specialistų darbo laiko sąnaudų. Didžiausias trūkumas – gauti rezultatai retai tiesiogiai atspindi konkretaus darbuotojo indėlį į sukurtą pridėtinę vertę. O apie galimybę tiksliai suplanuoti darbo sąnaudas konkrečiam projektui (užduočiai, objektui) įgyvendinti kalbėti neverta. Stop. Nesiruošėme rimtai kritikuoti. Bet norime rimtai priminti – galima turėti tiek atlyginimo, tiek skatinimo sistemas, kurios bus pagrįstos darbo rezultatų įvertinimų priklausomai nuo sukurtos pridėtinės vertės, kurios leis planuoti darbo sąnaudas, kurios skatins dirbti ir uždirbti.

Palikite komentarą

Žvaigždute (*) pažymėti laukeliai yra privalomi ir turi būti užpildyti. Komentaruose naudoti HTML kodą yra draudžiama.

Informuojame, kad šioje svetainėje naudojami slapukai (angl. cookies).

Jeigu sutinkate, spauskite žemiau esantį mygtuką „Sutinku“ arba naršykite toliau. Sužinokite daugiau

Sutinku

Slapukai, tai informacijos rinkimo priemonės, kurios yra naudojamos interneto svetainėse, norint surinkti informaciją apie svetainės lankytojų naršymo įpročius. Šie nedideli informacijos failai saugomi jūsų kompiuterio standžiajame diske.

Slapukai palengvina vartotojo naršymą jau lankytoje internetinėje svetainėje. Jų pagalba lankytojas greičiau gali prieiti prie jį dominančios informacijos (Pvz.: prisijungti prie savo paskyros jau lankytoje svetainėje ar perziūrėti savo pirkinių krepšelio turinį). Taip pat slapukų pagalba internetinės svetainės gali rinkti informaciją apie savo lankytojų naršymo svetainėje ypatumus (Pvz.: kiek lankytojų aplanko svetainę, kokius puslapius jie lanko dažniausiai, o kokių puslapių neskaito visai). Ši informacija padeda svetainės administratoriams maksimaliai tenkinti svetainės lankytojų poreikius, kuriant svetainės turinį pagal lankytojų naršymo tendensijas.

Slapukus taip pat galima ištrinti arba išjungti. Tai padaryti galima naudojant Jūsų pasirinktos naršyklės valdymo įrankius. Informaciją kaip ištrinti arba išjungti slapukus galima rasti internetinėse paieškos sistemose (google, yahoo, bing ir pan.) suvedus paieškos frazę „Kaip ištrinti slapukus „čia įrašykite jus dominančios naršyklės pavadinimą““.

Išjungus slapukus ne visada turėsite galimybę naudotis visomis tam tikrų svetainių siūlomomis funkcijomis.